Spør HR: Hvordan bekjempe arbeidsplassens incivility over politikken etter midtveisvalget

Anonim

Johnny C. Taylor Jr., en menneskelig ressursekspert, takler dine spørsmål som en del av en serie for. Taylor er president og administrerende direktør i Society for Human Resource Management, verdens største HR-profesjonelle samfunn.

De som kjenner meg, forstår at jeg kan fungere som en provokatør i samtaler. Jeg spørsmålet. Jeg er uenig. Jeg tilbyr et motspunkt.

Mens jeg noen ganger spiller contrarian, blir det alltid gjort med respekt fordi jeg verdsetter disse rike samtalene. Jeg lærer fra dem, og jeg tror også mine kolleger og venner.

Det jeg ikke verdsetter er ensidig tirader, hatefull tale og angrep på andre, bare fordi de deler forskjellige synspunkter.

Det er derfor jeg oppfordrer HR til å støtte sivilitet på arbeidsplassen hver dag - og særlig onsdag, når resultatene av midtveisvalget kan bli møtt med skymring, sinne, frustrasjon eller verre, uansett hvilken side som vinner.

Vi så under det siste presidentvalget at politikken skapte divisjoner på arbeidsplassen, noe som gjorde for noen ubehagelige og til og med gnistende voldshendelser. Incivility gjør vondt for arbeidsforhold, moral, ansettelse og arbeidsproduktivitet.

Mens jeg hadde håpet vi lærte av den erfaringen, har HR-ledere kommet for å forstå at det ikke bare var presidentvalget som forårsaket at riftene brøt ut.

Selv i dag fortsetter arbeidstakeren å bli påvirket personlig og daglig av dagens politiske klima. Fra den ansatte som er så urolig over dagens politiske nyheter at hun blir opprørt på jobb til den ansatte som nekter å jobbe med en kollega fordi han er medlem av et annet politisk parti, blir arbeidsplassen negativt påvirket og ofte står andre av usikker på hva du skal gjøre.

Ustabilitet på arbeidsplassen er uakseptabel.

Når arbeidsgivere spør hva som kan gjøres for å skape en sivil arbeidsplass i dette politiske klimaet, forteller jeg dem at det er viktig å være proaktiv. Ledere må gjøre inkludering og respekt for mangfold av tanker et sentralt element i deres organisatoriske verdier, og de må også sette forventninger til atferd på arbeidsplassen og modellere atferden de vil se. Dette er ikke tiden for "Gjør som jeg sier, ikke som jeg gjør."

På dager som onsdag må arbeidsplassens ledere være årvåken om å styrke sine verdier og forventninger. De bør overvåke diskusjoner og samhandlinger for politisk ladede utvekslinger for å sikre at de ikke fører til mobbing eller truende atferd mellom ansatte eller blir en betydelig byrde for forretningsvirksomheten.

Hvis samspill mellom arbeidstakere blir altfor selvsikker eller aggressiv, må ledere gjøre noe for å stoppe det. Incivility, som kan føre til vold, må oppfylles med nulltoleranse.

Men en arbeidsplass kan ikke være et sterilt miljø der kreativitet, sunn sivil diskurs og engasjerende samtaler ikke kan forekomme. Faktisk bør arbeidsgivere ikke ha politikk som forbyder alle politiske diskusjoner.

I stedet må vi behandle politiske divisjoner på samme måte som vi gjør et mangfoldspørsmål - ved å bygge arbeidsplasskulturer der samspill kan skje i et klima av toleranse, aksept og høflighet.

En del av dette hjelper ansatte å forstå at medarbeiderne kan - og gjør - ha andre synspunkter som er like gyldige som sine egne. Som min mor sier, kan du være uenig uten å være ubehagelig.

Når vi ser ut til å komme sammen, la vi streve etter å gjøre arbeidsplassen et trygt sted for sivil diskurs. Her kan HR og arbeidsplassen inspirere og påvirke bredere samfunn.

Onsdag er en dag for å understreke den felles hensikten vi finner i vårt arbeid, enten det er stolthet i et produkt, forhold til kunder eller service til et fellesskap.

Enten kandidaten vinner eller taper, vet jeg at arbeidsplassen - med fokus på felles mål, verdier og overbevisninger som fordeler alle - kan støtte sunne diskusjoner om politikk.