Rekrutteringstips: Slik unngår du bias når du ansetter nye ansatte

Anonim

På dette tidspunktet kan du sannsynligvis recitere diskrimineringslov for arbeid i søvnen. Du vet hva du må unngå, etter lov - religion, rase, familie status, etc. Ikke noe nytt for deg.

Men mens du allerede jobber hardt for å unngå rettferdig diskriminering i ansettelsesprosessen, tillater du at det er roligere, lumsk kusinforspenning å snike seg inn gjennom bakdøren og påvirke dine ansettelsesbeslutninger?

Forstå forskjellen mellom bevisst og ubevisst bias.

Bias er en del av menneskets natur, i varierende grad. Det er bare fordommer mot noe eller mot en annen. Og når bias er eksplisitt eller bevisst, er det ganske greit. Det er tanker og uttalelser som:

Jeg liker ikke folk som er _______.

Jeg foretrekker å knytte til folk som _______.

Jeg ønsker å ansette noen som synes å være meg på dette emnet.

I utgangspunktet er det en klar predisposisjon som du anerkjenner (selv om bare for deg selv). Ideelt sett lar du ikke disse bevisste fordommene sveve din ansettelse, men i det minste er det en kjent mengde du kan anerkjenne og jobbe med.

Ubevisst bias er litt tøffere. Det er fordom mot mennesker eller ideer som du kanskje ikke engang innser at du har. Ubevisst bias inkluderer forutsetninger eller ting som du kanskje aksepterer som "sant" uten å innse at de er stereotyper eller generaliseringer. Dette inkluderer tanker og uttalelser som:

Kvinner er ikke gode på harddiskene.

[Kulturell gruppe] er ikke veldig harde arbeidere.

Menn er bare ikke veldig empatiske.

[Kulturell gruppe] er god i matematikk.

Se hvordan de jobber? De kan virke som om de er basert på "hvordan verden fungerer", men egentlig er de forutsetninger og fordommer som kan ha svært lite å gjøre med den faktiske personen foran deg, søker om en jobb.

Hvis du er nysgjerrig på dine egne forstyrrelser og lærer mer om hvordan denne implisitte bias fungerer, kan Harvard-utviklet Implicit Association Test (IAT) kaste litt lys (selv om du kanskje vil være mentalt forberedt på å lære noen ikke-ideelle ting om deg selv).

Å ha ubevisst bias gjør deg ikke til en dårlig person, eller nødvendigvis en rasistisk / sexistisk / uansett. Det betyr bare at du må gjøre to ting:

  1. Forstå hvordan dine ubevisste forstyrrelser kan påvirke beslutninger som å ansette.
  2. Overvinne det for å sikre at du ansetter, basert helt på kvalifikasjoner og egnethet for jobben, ikke forutsetninger.

Å gjøre ansettelser basert på forstyrrelser kan ikke være ulovlig (avhengig av hva bias er, og om det påvirker en beskyttet klasse), men i dagens mangfoldige, mer bevisste verden, kan det absolutt skade din ansettelse og din bedrift. Du vil sørge for at du rekrutterer flotte mennesker, fullstopp, men også at du gjør rett av dine søkere. Overvinne partiskhet hjelper deg også med å diversifisere dine ansettelser, og gi nye perspektiver til din bedrift.

Bias er en funksjon av menneskets natur, noe som betyr at den ikke går bort når som helst snart. Du kan ikke trene den bort, du kan ikke ignorere den bort, og du kan ikke policyere - skrive den bort. Så det betyr at du må være mer kreativ: sørg for at du tar det ut av ansettelsesprosessen så mye som mulig. La oss se på noen av måtene du kan bidra til å eliminere - eller i det minste redusere - partiskhet i prosessen.

Gjenkjenn jobben beskrivelsene dine

Du kan kanskje ikke tenke på jobbeskrivelse formulering som en potensiell kilde til bias, men det er første stedet å se. Forskning har vist at kvinner er mindre tilbøyelige til å søke på jobber som har "maskulin kodet" språk, og omvendt (men i mindre grad). Og disse er ord som du kanskje ikke vanligvis tenker på som ett kjønn eller en annen, men de bærer ubevisste konnotasjoner i henhold til "menn er aggressive, dynamiske ledere" og "kvinner er konsensusbyggere og lagmedlemmer."

Noen eksempler på maskinkodede ord:

  • Uavhengig
  • Drevet
  • ledende
  • Aktiv

Noen eksempler på feminin kodede ord:

  • Brukerstøtte
  • Samarbeide
  • Ærlig
  • Mellommenneskelige menneskelige~~POS=HEADCOMP

Ingen av disse ordene er dårlige for en stillingsbeskrivelse, men det er viktig å være oppmerksom på konnotasjonene de kan bære. Hvis du er bekymret for dine egne stillingsbeskrivelser, kan denne kjønnsdekoderen for jobbannonser hjelpe deg med å finne ut hvilket språk du kanskje bruker som ubevisst motvirker noen søkere fra å søke selv.

Kom opp med et upersonlig CV-system.

Undersøkelser har vist at gjenopptatt kan være flink med muligheter for ubevisst partiskhet - starter ved bokstavens bokstav. Forskere har funnet ut at noe så enkelt som et navn som lett kan gjenkjennes som en bestemt etnisk gruppe eller kjønn, kan utløse forspenning i ansettelsesbeslutningen. Noen selskaper fjerner den fristelsen ved å sørge for at navn, bilder og identifikasjonsinformasjon blir fjernet fra et CV før en ansatt leder eller rekrutterer leser det, men du trenger ikke nødvendigvis å gå til disse lengdene. Det kan være like enkelt som å sørge for at du har et scoring system som sikrer at du vurderer CV på samme spillerom. For eksempel: et visst antall poeng for en bestemt pedagogisk legitimasjon, eller poeng tildelt for ulike nivåer av erfaring. På den måten får hver kandidat en poeng basert utelukkende på hva som er i CV-en og ikke basert på hvem du tror personen er.

Rekruttere mer bredt.

En av de største kildene til bias i ansettelsesprosessen er ikke rasistisk, kulturell eller kjønnsbasert: den er utdannelsesbasert. Bedrifter har en tendens til å være partisk mot store navn på CV: Stanford, Ivy League, Wharton, etc. Vi graver mot dem fordi de er velkjente som toppskoler, men tenk på det: trenger du virkelig noen som har betalt for topp hylleopplæring, eller trenger du virkelig noen som bringer riktig ferdighetssett og erfaring til jobben? Det er trolig sistnevnte. Merkenavnet garanterer faktisk ikke søkernes kvalitet, så åpne tankene dine til andre skoler, og sørg for at du ser på hele konteksten. Du kan bli blendet av kandidat A, med Yale-tappen på jakken hennes, men savner at kandidat B, med U-utdanningen, har noen gode kvalifikasjoner også.

Hvis det er at Yale har et godt datateknologi-program, og det er det du vil ha i kandidaten din, gjør du noen undersøkelser på andre topp Computer Science-programmer, og se etter kandidater fra disse skolene også - skoler som kanskje ikke har ganske ord-av- munninntrykk som Ivies har. Som med de personlige forutsetninger, skaper et navn-agnostisk punktsystem (der visse pedagogiske kvalifikasjoner, ikke nødvendigvis skolens navn), vektes.

Sett inn kriteriene dine foran.

Før du leser et enkelt CV eller opprett et intervju, må du sørge for at du er klar over kriteriene du vil bruke til å fylle posisjonen. Sett dine forventninger til utdanningsnivå, erfaring, ferdigheter på forhånd - ideelt skriftlig. Hvis du bruker den rubrikken til å evaluere kandidater likt, er du mindre sannsynlig å la "gut følelser" eller andre subjektive grunner svinge din ansettelsesbeslutning.

Fortsett å evaluere.

Når du har gjort ditt beste for å eliminere bias i ansettelsen din, er det viktig å holde øye med prosessen for å sikre at bias ikke sniker seg inn igjen, og at innsatsen din er effektiv. For eksempel, hvis du prøver å få flere kjønnsdiversitet i søkerne, men fremdeles finner ut at du får (eller ansetter) mannlige kandidater i samme takt som før, er det på tide å gå tilbake og gå tilbake på nytt. Er det noen ubevisst partiske setninger i stillingsbeskrivelsen? Har du ubevisst å gi preferanse til mannlig kandidat over kvinnelig kandidat av en vilkårlig grunn, eller av en legitim grunn? Pass på at du er ærlig om de beslutningene du gjør, og hvorfor. Og husk: det er ikke at du er en dårlig rekrutterer eller en fordomsfull person hvis du finner at bias kan påvirke dine ansettelsesbeslutninger. Vi er alle utsatt for forstyrrelser på en eller annen gang. Men det er aldri for sent å erkjenne den svingen som disse forstyrrelsene kan ha (selv når vi tror vi er rettferdige), og å være oppmerksom på hvordan vi gjør prosessen mer rettferdig for alle.

LUKK

En av fire eldre studenter fra universitetet føler seg uforberedt på å komme inn på arbeidsmarkedet, ifølge en ny studie utført av OnePoll på vegne av GoDaddy. Buzz60s Sam Berman har hele historien.

Stillingen Unngå forstyrrelser når du ansetter nye medarbeidere dukket opp først på TheJobNetwork.